業績アップと女性管理職比率向上!一石二鳥のダイバーシティ戦略

インターン 谷山美里

素晴らしい実績を生んだダイバーシティ経営

23年連続黒字。
10年以上離職率ほぼゼロ。
倒産寸前から年商が4倍に。

驚くほどのこの実績。
これを達成した経営者がいます。

株式会社日本レーザーの近藤宣之代表取締役社長。

近藤社長が就任した1994年以来、
株式会社日本レーザーは、学籍、国籍、性別、年齢問わず
多様な人材を採用してきました。

女性社員比率は、パート社員も含めて30%。
女性管理職比率も30%。
60歳以上の高齢者も20%越え。
一時は中国籍社員が20%以上いたことも。

近藤社長は、社員が大切にできる企業は業績が良くなる
と述べています。
「会社再建も発展も新規事業も需要拡大も、
全ては社員のモチベーションが10割。
会社に大切にされているという実感があれば、
苦境の中でも当事者意識を持ち、一丸となって乗り越えられる。」

それでは、この経営方法を詳しく見てみましょう。

成功例に学ぶダイバーシティ経営

ダイバーシティ経営とは、
「多様な人材を生かし、その能力が最大限発揮できる機会を
提供する経営」と近藤社長は言います。

また、近藤社長は次の3つの条件を整えることを薦めています。
・ハローワークを活用する
・新卒一括採採用をやめて通年採用にする
・透明性の高い人事制度をつくる

ハローワークを通して株式会社日本レーザーは、
リストラにあった高齢者、セクハラなどで会社を辞めた女性、
外国籍(外国人留学生)、海外留学等で国内学歴のない帰国者などを
採用してきました。
結果、ダイバーシティ構成になっていったと言えます。

彼らは、いくら優秀でも実績があっても
事情によりハローワークを頼らざるを得ないのです。

近藤社長は原則、学歴別や年次別評価を前提とする、
「新卒一括採用」をしていません。
性別や国籍を問わず、通年採用をホームページで
募集しています。

いくら新卒の内定をもらっても、家族の諸事情や急な病気等で
内定返上をしなくてはならないときもあります。
一度内定返上したら二度と通知は来ません。
内定がないまま卒業する大学生に就職の道はあまり開かれていません。

近藤社長は、日本レーザーの業績がいいのは、
新卒一括採用をしていないからと答えています。
多様な人材が能力に応じて働ける仕組みがあり、
これは「人を大切にする経営」を追求した結果が、
ダイバーシティなのだそうです。

最後に、ダイバーシティ経営に限らず、
経営者が注意すべきポイントがあります。
人事制度の透明性と納得性です。

何をやったら本給が上がるのか、手当がつくのか、
基準を明確にする。(透明性)
社員が上司の評価いを受け入れることができるよう、
徹底的に話し合う。(納得性)

公正な評価のために、役員全員が全社員の評価をした後、
社長とともに論議し、役員間の基準や価値観の調整を
毎回行うことが重要だと近藤社長は述べます。
ダイバーシティ雇用の成功には、時代や環境変化に合わせて
制度をつくり変えていく必要があると社長は考えているのです。

ダイバーシティ戦略は一石二鳥

もともとダイバーシティ戦略は
アメリカで生まれた経営戦略です。
この戦略は、利益追求という経営の目的を
達成するために生まれたのです。

ですから、ダイバーシティ経営の必要性が
世界中で唱えられているのは、女性活躍推進のためだけでなく、
利益追求に効果的だと証明されているからなのです。

内閣により女性管理職30%を目標に掲げた日本では、
このダイバーシティ経営は、まさに時代に即した
一石二鳥の戦略です。
内閣の定めた目標を達成することもでき、
自社の利益を増やすこともでき、
女性社員もモチベーションがあがる。

こんな経営方法があることをご存知でしたか。
一つでも多くの企業が、この戦略を実践してくれたら
1大学生として嬉しく思います。

谷山 美里

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インターン 谷山美里
この記事の執筆者

インターン 谷山美里

現在、大学2年生で、ハーモニー人財でインターンをしています、谷山美里と申します。将来はキャリアウーマンとしてバリバリ働きたいと考えているので、ハーモニー人財に興味が湧き、インターンを決意しました。私は金融に興味があるので、将来は金融機関で働きたいと現時点では考えています。趣味は読書、スポーツ観戦とスキューバダイビングです。今後ともハーモニー人財でのインターンを通して、様々なことを学ぶとともに成長していけたらと思います。

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