女性管理職の積極的採用で業績アップ?女性活躍成功の秘訣

インターン 三橋咲那子

「女性管理職を増やしたいけれど、本当に会社にとって良い結果をもたらすのか?」

そんな疑問をお持ちの方にご紹介したいのが、株式会社カルビーの事例です。

カルビーといえば、2016年度の女性が輝く先進企業表彰において「内閣総理大臣表彰」を受賞したり、今年3月にも「新・ダイバーシティ経営企業100選プライム」に選ばれたりするなど、女性活躍において日本で最先端をゆく企業の一つです。

今回はなぜ、カルビーが女性管理職を増やすことに成功し、さらに業績まで伸ばすことができたのかについて書きたいと思います。

ダイバーシティ委員会の設立

2009年時点で、社員の男女比率は1:1程度だったカルビーでも、女性管理職比率は5.9%でした。それが2017年には約4倍の24.3%と、目標とする30%(2020年時)に着実に近づいています。

まずカルビーが取り組んだ女性活躍に関する改革は、「ダイバーシティ委員会の設立」です。

ダイバーシティ委員会では、キャリア支援や制度づくりなど女性が活躍できる環境を整えることに注力しています。2014年に在宅勤務制度、2015年には出産や育児に伴う費用補助制度を増強、また勤務時間に関するルールを柔軟にするなど多数の改革を進めました。

また、委員会のメンバーを頻繁に入れ替えることで、女性管理職を始めとする女性活躍に対して意識の高まった社員を現場に戻しています。そのおかげで、メンバーだった女性は管理職など昇進のチャンスがあった際に、自分もやってみようと思えるといいます。

このように女性管理職のロールモデルが着実に増えていくと、「私もやってみよう」のハードルがどんどん低くなり、広がっていくそうです。

女性管理職を育てるセミナーや研修の実施

前回のブログで、日本は海外に比べて女性管理職を育てる研修やセミナーが少ないと紹介しましたが、カルビーでは積極的に女性社員への働きかけを行っています。

女性限定の「エンカレッジ研修」では、工場勤務からサポート業務に携わる社員など幅広い年齢の女性が、1泊2日の研修でキャリアプランを作成します。その場に社長も出席し、会社が本気で女性社員に期待している姿勢を明確にしています。

その他にも、「ANGネットワーク」と呼ばれる女性管理職のネットワークも存在します。女性ならではの悩み相談や、食事会などを通して交流することがあるそうです。

上記のような、女性管理職候補に特化した研修や制度づくりを通してカルビーは女性活躍で最先端の会社になったのです。

では、その結果業績に変化はあったのでしょうか?実際にカルビーの業績は2017年度に至るまで伸び続けています。

カルビーの松本会長は、「女性活躍の推進が直接業績向上に結びついているか因果関係ははっきりしない。会社が右肩上がりに成長すれば、ダイバーシティ推進は正しかったとなる。それくらいの姿勢で取り組むべき。」と言っています。(NIKKEI STYKE)

個人的に、このような会長の極端なまでの女性活躍への熱意が、カルビー女性管理職率増加と業績アップの最も大きい理由なのではと考えます。

三橋咲那子

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この記事の執筆者

インターン 三橋咲那子

ハーモニー人財、インターン生の三橋咲那子です。現在は大学4年生で、ビジネスを専攻しています。海外留学を経て、女性キャリアが結婚や出産によって阻まれる日本の現状に疑問を持つようになりました。より多くの企業が、女性、男性の線引きが必要ないくらい、個人にとって生きやすい組織文化を持てるようになればと願っています。このブログでは、女性管理職に関して新たな視点を提供できるような情報発信に努めていきたいです。

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