なりたい「理由」から考える 女性管理職育成プログラム

インターン 遠藤愛佳

女性は管理職になりたがらないとよく言われています。
男女の昇進に対する意識には、入社した時点で大きな差があることが分かりました。

今年(2018年)の市場調査メディア・ホノテの調査によると、
管理職を志望する新社会人は、男性で8割、女性は4割でした。

2020年までに政府が目指す、女性管理職比率30%を上回ることから
ポジティブにとらえる考えもあります。
しかし、男女間での意識の大きな差や、女性管理職が一人もいない企業が
全体の50%である(2017年)といった現状からするとシビアな問題です。

女性管理職を増やすことによるメリットや、
ダイバーシティ経営の重要性は過去のブログでも紹介しているとおりです。

女性管理職の割合を増やすためにその4割の女性はもちろん、
その他の女性の昇進意欲を上げるにはどうすればよいでしょうか。

女性は男性と同じ理由では昇進したいと思わない?

キャリアコンサルタントの植田寿乃さんは、
昇進意欲の動機の違いに焦点を当てています。
彼女によると、女性が管理職になりたいと思う動機は男性のものとは異なっているそうです。

「出世する」「高い報酬を得る」こと(外的報酬)が多くの男性社員の
動機であるのに対し、女性は「自己成長する」「業務などに興味がある」
「ロールモデルになりたい」などのいわゆる内的報酬が動機であることが多いそうです。

勝ち負けの意識や、「偉くなる」というような動機では女性だけに
とどまらず、今では若い男性社員にとっても管理職は魅力的に見えないようです。

育成プログラムはどうあるべきか?

報酬や出世などという外的報酬は、
女性にとって管理職を目指す動機に繋がりにくいということが分かりました。

そのことから、女性管理職を増やす1つの方法として
やりがい、管理職に就くことの魅力など、内的報酬を示していくことが考えられます。

社内に女性管理職がいる場合、
ロールモデルとしてそれらを次世代に伝えてもらうことはもちろん、
社外で活躍する女性リーダーなどから話を聞くこともよいかもしれません。
管理職に就くことへの関心を高め、イメージを持ちやすくなることが期待できます。

また植田さんは、同じように働く女性たちとの対話・共有の時間が重要だといいます。
体験や考えなどをそれぞれ共有していくことで、管理職や仕事に対する
不安を和らげたり自分のキャリアを見直すきっかけになるからです。

女性管理職を増やすためには
昇進意欲の動機付けとなるような経験、対談などを会社を挙げて
促進していくことが大切かもしれません。

遠藤 愛佳

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インターン 遠藤愛佳
この記事の執筆者

インターン 遠藤愛佳

現在大学3年生で、ハーモニー人財でインターンシップをしております、遠藤愛佳です。男女の格差に関して興味があり、大学で勉強した文化的な面からだけではなく、ビジネスの面からもその問題を考えたいと、このインターンを決めました。また、人材系の仕事にも興味があるので様々なことを吸収していきたいと考えております。私は、「大所高所に立つ」ことをモットーにしています。このインターンシップでも、広い視野から物事を考え、様々な面から皆様に貢献できればと思います。

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