女性管理職を増やすために大事なこととは!?

インターン 谷山美里

女性管理職を増やす前に必要なこと

現在日本では、女性管理職の必要性が大々的に
唱えられているが、女性の管理職を維持、育成することは
とても容易ではない。

ゆえに、女性管理職の人たちは、
出産や育児などのライフイベントを
自粛しなければならない、というような思想が
社会に蔓延している。

しかし、それは正しいのだろうか。

キャリアのために家族を持つことをあきらめた人は、
家族を持つためにキャリアをあきらめた人は、
はたして何人いるだろうか。

やはり、キャリアとライフイベントを両立できる
職場が一番の理想だろう。
あるいは、それらを両立できるという、
「使える」選択肢がある、
ということが重要なのだ。

女性管理職を増やすまえに、考えるべきは
その優秀な女性管理職がライフイベントと両立できるか、
ゆえにキャリア復帰して長く働ける社内環境か、
を考えることが大事なのである。

せっかく設置した女性管理職も定着しなくては、
経営側から見ても損でしかない。
男性、女性にかかわらず、管理職の育成というのは
手間と時間がかかる。

育児休暇などの社内制度が充実している企業は数多くあるが、
実際にそれが使われているケースは
企業の規模にかかわらず少なく思える。

だが、中小企業、ベンチャー企業は
この問題を持前のトップダウンの性質を利用して
解決することができる。

ES向上推進室の効果

株式会社シーボン.は、従業員約1000人のうち、
女性の社員が90%を、
女性管理職が85%以上を占める。

しかし、そんな女性優位とも言える会社でも、
出産や育児などをきっかけに、
キャリア断念や退職する女性社員が多かった。

そこで環境整備を進め、制度も充実させたが
成果が思うように出ない。

社内で挙げられた要因は、
・制度が社員の間に浸透していない
・身近なロールモデルの不在
・多様な働き方を受け入れる意識の不足

現時点で制度を利用していない女性社員の理解不足、
身近なママ社員の有無によって変わる浸透度、
それにより伝わらなかった長く働けるという事実。

これらの問題点を解決するために、
設けられた専門部署がES向上推進室だ。

マネージャー稲葉理子さんは、
元々人事課の一員だったこともあり、
こう述べた。

「人事課にいた時は導入まではできても、
浸透させるところまでは他の業務もあって難しかった。」

制度を作ることは労力が要り大変だが、
それを浸透させるのはもっと難しいのだ。

しかし、このES向上推進室による、
多様な制度設計や、社内への啓蒙活動、
社内認知を広めるための企画実施などにより、

・女性の平均勤続年数が2009年から伸び続け
・女性管理職の比率が上昇
・育児休暇取得率が上昇

という好成果を得ている。

女性にとってはたらきやすい職場を作ることが、
女性管理職を増やす一番の近道である。
せっかく女性管理職が現れても、
その人たちが働き続けられる環境がないと
元も子もない。

既存の制度を「使える」制度にすることが大事なのだ。

女性管理職を増やすためにすること

本来ならば、育児休暇などの制度は、
仕事やキャリアに復帰することを前提に存在している。

しかし、どんな企業でも、
これらの社内制度を活用することなく、
離職やキャリア断念する女性管理職は多い。

だが、この問題を解決しうる方法が、
株式会社シーボン.で実践された、
ES向上推進室のはたらきである。

女性社員のために、
職場内の立場の違う人たちの理解を深め、
社内制度を利用しているロールモデルを提示し、
社内広報も頻繁に行う。

このようなトップダウンによる積極的な姿勢が、
制度をただの建前のような飾りではなく、
本物の、使える、制度にするのだ。

ぜひ、経営者が専門部署の必要性を唱えて、
積極的に社内制度の浸透、普及に努めていただきたい。
それにより、優秀な女性の離職を避け、
女性管理職を増やすことに
つながるのではないだろうか。

谷山美里

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インターン 谷山美里
この記事の執筆者

インターン 谷山美里

現在、大学2年生で、ハーモニー人財でインターンをしています、谷山美里と申します。将来はキャリアウーマンとしてバリバリ働きたいと考えているので、ハーモニー人財に興味が湧き、インターンを決意しました。私は金融に興味があるので、将来は金融機関で働きたいと現時点では考えています。趣味は読書、スポーツ観戦とスキューバダイビングです。今後ともハーモニー人財でのインターンを通して、様々なことを学ぶとともに成長していけたらと思います。

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