女性リーダーの活躍阻む1つの壁は「男性管理職」?

代表 日月真紀子

「女性」をテーマにした様々な改革が企業・政府によって行われています。
女性リーダーの活躍を企業の成長に不可欠な成長戦略として考えている経営者も多くなっています。

しかし、なかなか会社の女性活躍が進まないと悩んでいる方も多いのではないでしょうか。
株式会社セレブレインの高城幸司社長は、「ボトルネックは男性の中間管理職」だといいます。

高城社長によると、女性活躍の推進に肯定的な企業は増えており、
経済産業省の調べでは「トップの理解不足」を感じている社員も1.2%にとどまっているそうです。
この記事を読んでいる経営者の方も、少なからず女性リーダーの活躍に期待をしているのではないかと思います。

しかし、問題は、男性管理職にその考えが浸透していないことでした。
「女性社員を管理職候補として考えたこと」がなく、男性候補者の中から採用するのに苦労する声が聞かれたというのです。
部下の仕事に裁量権をもつ管理職がそのような考え方を持っていては、女性が活躍できないのも当然です。

それでは、どのような切り口で男性管理職の意識を変えていくべきなのでしょうか。

あなたの企業は大丈夫?‐男性管理職の意識を変える3つのポイント

①メリットを理解しているか
なぜ女性リーダーを増やさなければいけないのか、理解していなければ現状は変わりません。
トップはその意義を中間管理職の層に伝えていく必要があると考えられます。
また、特に男性主体だった企業での女性リーダーの登用は、
その管理職自身にとってメリットがないとも思われがちです。
そこで、(例:女性活躍の推進が昇進に影響するなど)メリットを感じる仕組みをつくるのも方法の一つです。

②固定観念にとらわれていないか
 「女性はいずれ結婚して辞めるから」、「女性は営業ができないだろう」
などという無意識の偏見が、女性リーダーの育成に影響を与えていないか、
見直してみる必要があります。
また、男性の育児休暇の制度を整備するなど、男性もライフイベントに参加させることも有効です。

③やりづらさを感じていないか
 女性部下とのやりづらさを感じている男性上司は約6割にのぼるそうです
(日本総研調べ)。
セクハラなどへの配慮や、コミュニケーションの取り方がその原因となっているようです。
一度、男性管理職と女性社員の声を聞いてみる機会を設けるのも大切かもしれません。

経営トップが女性リーダーの育成や活躍を推進していても、
その考えやメリットが男性管理職に伝わっていない場合があります。
経営者の意図が浸透しているかどうか、また、現在の男性管理職に
女性リーダー活躍のための理解があるかどうか、確認してみてはいかがでしょうか。

遠藤 愛佳

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代表 日月真紀子
この記事の執筆者

代表 日月真紀子

ハーモニー人財の代表のたちもり(日月)真紀子です。女性管理職専門の人材紹介業を開始して早やくも11年目になります。日本の女性活躍推進状況は、世代も変化するにつれて少しずつ改善していることを嬉しく思います。ただ、Gender Equality指数では日本は世界で114位。日本の女性管理職が30%になるまで、まだまだすることが沢山あります。経営者の意識が変われば組織は変わります。経営者にお役に立つ女性管理職情報を今後も発信し続けます。

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