今すぐ実践できる 女性管理職を育成する3つの方法

社内登用で女性管理職を採用しようとした時、
管理職を希望する女性がいないというのはよくある話です。

株式会社CHANCE for ONE代表取締役社長である清水レナさんは、
管理職になるために必要と考えられる条件は
「正社員であること、総合職であること、昇進意欲があること」
3つであると言います。

清水さんによると、これらの条件を全て満たす女性社員は
全体の7%しかいないそうです。
その状況下での女性菅理職比率11.2%(2015年時点)は、
比較的いい数字と言えるのかもしれませんが、
実際には先進国に比べて女性管理職が少ないのが現状です。

条件を満たす人が管理職になれていないのではなく、
女性管理職を増やすためには、そもそもの
条件を満たす女性社員の数を増やす必要があるのです。

「昇進せず細く長く働きたい人の支援制度はあるが、
昇進意欲を持ちながらも時間的制約のある女性を支える制度は少ない」と
清水さんは言います。
そこで今回は、今すぐに実践可能な女性管理職を育成する3つの方法を
紹介したいと思います。

①時間(量)より、質で評価する

これまでの日本は、正社員に対して「フルタイムで残業あり」の
働き方が求められる男性中心としたマネジメントが行われてきました。
そのため長時間働く人の方が仕事熱心で、上司より先に帰るのは
非常識である、など仕事量で評価される文化は今も根強く残っています。

「限られた時間で最大の付加価値を生み出す」ことを目指すと、
必然と働き方も変わり、女性社員は、成果を出すことにより
仕事が正当に評価されていると感じます。
そうすることで、実際に女性管理職としての実現可能性をみることでき、
この会社ならできるという期待感を生み出します。

②女性への過剰な配慮をなくす

男性中心の職場や女性社員が少ない場面では、
過度に女性に気を遣いすぎてしまうことがあります。
これまで、女性の仕事が上司の補佐やマネジメント的な役割に
偏っていたことから、難しい案件や急ぎで仕事量の多いものは、
女性にやらせるのは可哀想、子育て中の女性には無理だろう、
という思い込みが起こります。

困難な仕事が与えられず守られてきた女性は、管理職になって
活躍する想像ができません。
壁に当たって乗り越えた経験がないと、今後のキャリアプランが
描けないのです。

時間的制約のある女性社員にも可能な仕事は、積極的に与えるように
しましょう。
また、困難な課題を女性社員にも振り分けることで、
ハードルを乗り越えた経験が管理職を目指そうというモチベーションにも
大きく貢献するのです。

③期待感を与えよう

これまでの経験から女性社員自身が、自分が口出ししてはいけない、
どうせ聞いてもらえないから、など職場で遠慮してしまうのはよくあることです。
このような状態のままでは、女性社員はどうせ会社は変わらないと思い込んでしまいます。

しかし、どんな社員も普段の仕事から改善案を持っているものです。

普段から提案を求めてくれている、改善案は一度聞いてみる、
まずは個人で取り組むように促す、といった上司の姿勢は女性にとって
格段に発言しやすくなるのです。

また、そこで実際に受け入れてもらえたという経験は、
この上司の元でなら会社は変わる、私も活躍できるかもしれない、
という期待感に繋がります。

少しの意識で身近なところから始められる対策はたくさんあります。
さらにこれらの管理職育成方法は、女性社員だけでなく
男性社員にとってもいい効果をもたらすものです。
ぜひ試してみてはいかがでしょうか。

三橋咲那子

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