中小企業の存続を決める後継者の選び方

「7年後の危機」を回避できる企業になるために

「7年後の危機」と聞いて何をイメージしますか?
日本を揺るがす規模の危機になるかもしれません。

日本経済を支えているのは、7割を超える中小企業です。
しかし、経済産業省によると、
2025年にはそのうち6割以上の中小企業で、
経営者が70歳を超えるといわれています。
また、半年前の時点で、後継者が決まっていない中小企業が
127万社あると試算されました。

経常損益が黒字であっても、
休業や廃業をする中小企業は5割を超えるそうです。

経済産業省は2025年までの累計で、廃業増加による、
-約650万人の雇用喪失
-約22兆円の国内総生産の損失
の可能性を危惧しています。

数字を並べるだけでは分かりにくいかもしれませんが、
650万人といえば、東京都の人口のおよそ半分です。
それだけ多くの雇用が喪失されるというのですから、
どれほどの影響が出るかは想像に容易いですね。

また、22兆円というと、スマートフォンや電子機器で有名な、
米国のApple社や韓国のサムスン電子の、
2017年度売上高と同じくらいです。
顧客が世界中にたくさんいるこの2社の売上高と同じと考えると、
とてつもない額の損失です。

7年後というのは長いようで短いです。
廃業の選択を迫られる前に、経営者自身が積極的に
後継者を探さなくてはいけない状況なのです。

待っていても優秀な後継者はやってこない

後継者は社内の優秀な社員から選ぶものだと思っていませんか。

自分と同じ理念を持った人が後継者になるべきだと思っていませんか。

優秀な男性社員が現れたら後継者として教育すればいいと思っていませんか。

果たしてそんな都合のよい人財が現れるでしょうか。

上の3つを兼ね備えた社員に出会えることは、
本当にまれだと思います。
多くの場合、後継者選びというのは、
限られた社員の中の選択肢の中から、
取捨選択を迫られるはずです。

比較的規模の小さい企業内ならなおさら、
社内で後継者候補を見つけるだけでも大変だと思います。

後継者は社外から選んでもいいんです。
経営者とまったく同じ理念じゃなくていいんです。
女性だって優秀な後継者候補です。

異なる理念を掲げることで社内に新しい風が吹きます。
女性がリーダーになることで、他の女性社員のモチベーションを上げたり、
女性管理職の育成がしやすくなります。

では、具体的にどこから後継者を選ぶのか。

どこからでも。
経営者自身がいいなと思った人を
ヘッドハンティングしてみませんか。

狙うなら優秀な女性です。
大抵、大企業で働く女性管理職は、
優秀にもかかわらず、大企業での昇進は
しにくいと感じていることが多いです。

そのような女性管理職を後継者として、
ヘッドハンティングすることで、
後継者選びを積極的におこなってはいかがでしょう。

谷山 美里

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