ダイバーシティ(多様性)経営の効果


近年、日本では企業内での「ダイバーシティ(多様性)」を推進することが重要視されてきました。組織の中でのダイバーシティとは、人材と働き方の多様性のことをいいます。多様性を認め、活かすことは、1)労働者不足が見込まれる中での優秀な人材の確保2)多様な顧客ニーズに応えること3)様々な考え方が生み出すイノベーションなど、その企業の競争優位性をもたらします。

海外企業ではこの考え方がすでに定着しており、日本企業でもこれを推進していくことが、グローバル市場で生き残るために必要不可欠となっています。それでは、多様性を推進する経営とは、一体どういうものなのでしょうか?

目に見えない多様性を活かす

第一の前提として、ダイバーシティを促進するということは、働き手の要求をすべて叶えるということではありません。その目的は、多様性を活かす、活かせる環境づくりをすることで、チームや組織としての総合得点を高めることだと、イー・ウーマンの佐々木かをり社長はいいます。どのような背景を持つ人にも、議論、研修、出世の機会が正当に与えられる組織を作ることが経営者の役割であり、そのような企業が社会から認められ、愛され、成長するのだそうです。

また、多様性には2つの捉え方があります。1)目に見える多様性と2)目に見えない多様性です。1)は、性別、国籍、年齢など、個人の社会的属性に着目したものを指します。2)は、個人が持つ専門性、人間性、人的ネットワークなどをいいます。佐藤社長はこれを、「視点のダイバーシティ」といい、これこそがダイバーシティの本質だと説明しています。消費者や株主は、様々な視点からその企業を見ています。企業自体が、より多くの視点を持っていることが、多くの人々に受け入れられる経営につながるのだといいます。

ダイバーシティをプラスにするには

それでは、ダイバーシティを促進し、活用するにはどうすればよいのでしょうか。
1つは、経営者自らが目標を明確に発信するということです。多様性を促進することの目的を示し、関与し続けることで、それが本当に必要不可欠であるということを周知させなければなりません。また、それに伴う管理職や人事部の育成も経営者の重要な課題です。

2つ目は、従業員ひとりひとりを巻き込んだ経営をするということです。多様な考えを持った人々を組織の意思決定に参加させることや、ひとりひとりの強みを生かせる仕事を割り当てることなどが考えられます。本人に関係することに積極的に巻き込むことは、ダイバーシティのメリットを最大限に得られると同時に、仕事に対するモチベーションと生産性の向上につながります。

さらに、まず、やってみる・やらせてみるという姿勢も重要です。例えば、目標数値を定め、女性の管理職を積極的に登用することに対して、「優秀でない女性がリーダーになって失敗したら困る」というような意見があります。確かに、新たなリーダーを登用するのにはリスクが伴いますが、それは女性も男性も関係ありません。これまで男性のリーダーは必ず優秀で、失敗をしてこなかった、とは言えないということです。多様性を認めるということは、うまくいかなかった場合の代わりの選択肢を増やすことにもつながります。まず場を与えて、伸ばすという方法をとっていくことも、ダイバーシティの効果を引き上げ、その企業にとってプラスになっていくのです。

遠藤 愛佳

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