女性国会議員の割合はどのくらい?

2017/05/26 18:00


最近、選挙について報じるテレビ番組を見ながら、
今回の議員選挙では女性も多く活動しているな、
と感じました。

当選した議員の女性割合は、
まだあまり報じられていないのでわかりませんが、
やはり、まだまだ他国にくらべると、女性の国会議員は少ないですね。
下院議員の女性割合の世界ランキングでは、
日本は9.5%で、
193か国中155位です(2016年1月の結果)。
http://www.ipu.org/wmn-e/classif.htm

もう少し細かく見てみましょう。
年が少々さかのぼってしまうので、前の9.5%という結果と、
少し誤差が出てしまいますが、
内閣府の平成23年5月のデータによると、
女性当選者の割合:
衆議院議員 11.3%(平成21年)
参議院議員 14.0%(平成22年)
だったそうです。

非常に興味深いと思ったのは、
女性候補者割合のほうが、当選者割合よりも高い傾向が、
昭和55年あたりから、両院でずっと続いているということ。
女性候補者の割合:
衆議院議員 16.7%(当選者:11.3%)(平成21年)
参議院議員 22.9%(当選者:14.0%)(平成22年)

つまり、男性候補者のほうが、
女性候補者よりも当選しやすいということですね。

候補者の段階でも女性割合が低いのに、
当選者の段階になると、もっとその割合が減ってしまう。

国会議員に女性が少ないということは、
その分だけ、国の政策に女性の声が反映されにくくなる、
ということです。

先進国で比べてみると、
本当に女性国会議員割合の低さが際立ってしまう日本。
他国には、クォータ制を導入して、
女性議員割合を増やした国もあります。

この制度の導入については、賛否両論があるかとは思いますが、
国会議員の女性割合の低さについては、
もっと議論されるべきなのでは、と思います。

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日本女性素晴らしい経営者

2017/05/26 10:00

日本人女性経営者がもっと増えていけば、
キャリアを目指す女性にとって勇気と希望になり
もっと女性活躍推進が良い方向に進むと思います。

昨日、ワシントンDCから女性起業家育成のイベントのために来日された日本人女性経営者の素晴らしいお話しを聞く機会を頂きました。

経営者、実業家として長年活躍された日本人女性。
昨年米国Forbes社から、
「アメリカで、自力で成功を収めた女性50名」に
日本人で唯一選ばれた方です。

お話し頂いた一言ひとことすべてから深い学びを頂き
その中でも特に印象に残ったこと。

自己肯定感を高める重要性について。
キャリアアップを目指している女性のキャリア相談をする中で、
自信がないという言葉を良く聞きます。

社外取締役、部長、課長、どのような管理職を目指すにしろ
自信があることは非常に重要な要素です。

しかし、自信というものは、すぐにつくものではない。
それでは、どうすれば自信が持てるようになるのか。

彼女によれば、自信とは、成功して結果が出て
初めて持てるもので、そのためには、
現在から成功する道のりの間に対して、
自己肯定感が必要になると。

自己肯定感は、潜在的に誰でもが元来持っているはず。
しかし、成長過程で自分に色々な制限を自身でつけていき
鎖に繋がれた状態で自己肯定ができなくなっている人がいると。

これを外さないと、成功への道のりは厳しく
いつまでたっても自信が持てないと。

キャリアアップを目指している女性にとり
一番重要な要素ではないかと感じた。
いきなり自信は持てるものではなく、自信は結果であり
まずは、自己肯定感を持てるように
自分が自分につけている鎖を外すことからスタートすれば良いのだ。

営業なんて自分にはできない、
管理職なんて自分にはできない、
両立することは困難だ、
すべて、自分が自分で制限をつけていている。

とは言え、1人ではなかなか難しい。
そんな時には、同じキャリアアップを目指している
仲間と一緒に学ぶことが必要なのでは。

20代、30代、40代、50代、キャリアアップを目指している女性は
それぞれの年代ごとに課題も異なる。
他の年代のキャリア女性から学べることも多い。

鎖を外すために、勇気を持つ女性が増えることを願う。

日月(福井) 真紀子

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コンシェルジュサービスを社内に

2017/05/25 18:00


以前の記事で、社内の受付係をリタイアされたシニア男性に変えたらいい、
という話をしました。
今回は、もう一つの弊社のアイデアをご紹介します。

それは、「社内コンシェルジュサービス」。
例えば、子供が上履きを忘れたので、学校に届けてほしい、
子供を予防接種に連れて行ってほしい、
市役所に●●の書類を受け取りに行ってほしい、
車を車検に出してほしい・・・
等といった細々としたことを、
電話一本でコンシェルジュが全て行ってくれるというサービス。

今まで、こういったことを社員自身が行うには、
仕事を半日、もしくは前日休む必要がありました。

そして、なんといっても、
子供がいる働く女性たちは、
子供の予想できない(が、どうにか対処しなければならない)ニーズに、
たとえ仕事があってもこたえなければならない、
ということが多くあります。

子供が今日提出締め切りだった書類を忘れたなどの場合、
本来は、別に母親でなくとも書類は届けられるはずですが、
現状では、母親が一旦仕事を休んで学校に行かなければなりません。

でも、このような細々としたことを、
コンシェルジュが代わりにやってくれれば、
わざわざ会社を休む必要もなくなります。

そして、このサービスはもちろん、男性にも役立つでしょう。
それこそ、上にあげた、車を車検に出してほしいなど、
非常に時間と手間のかかる仕事をコンシェルジュにやってもらえば、
その時間は仕事を休む必要はありません。

日本ではまだなじみのないサービスですが、
弊社はきっと、このサービスが日本で働くすべての人たち、
特に働くお母さんにとって、
とてもいいサービスだと思います。

熊谷ひかり

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女性管理職比率 6.6%

2017/05/24 18:00

女性管理職比率

帝国データバンクがまとめた「女性東洋に対する企業の意識調査」では、調査対象企業の管理職に占める女性比率は平均6.6%でした。昨年から0.2ポイントとわずかに上昇しただけで、政府の目標である、2020年までに女性の割合を30%に引き上げることには程遠いと言えます。
なかでも、課長職以上に占める女性の割合が、前年より0.3ポイント上昇しただけで、わずか4.3%しか達成されていません。そして、管理職が全員男性で女性が1人もいない企業がまだ50%を占めているのです。
女性管理職の比率を企業規模で比べると、規模が小さいほど高いことがわかりました。中小企業では、女性が重要な役割を担っているということです。

女性の活躍を促す行動計画を策定した企業は、政策が義務付けられた従業員301人以上の企業で81.7%にのぼります。人出不足が深刻化する中で、優秀な女性を採用したいという企業は増えていると言えます。

女性管理職登用のメリット

米国の非営利団体「カタリスト」などによると、女性役員、管理職の比率が高い企業ほど、自己資本利益率などの経営指標が上向くことがわかっています。企業統治の強化にも有効です。
世界女性サミットでは、経営の多様性確保と女性の一段の地位向上をいかに有機的に関連づけるか、企業役員に一定割合で女性の登用を義務付けるクオーター制について議論がかわされました。
クオーター制を導入しているノルウェーなどの北欧では、女性役員比率が34.4%であり、日本を含むアジア太平洋の9.4%と雲泥の差があります。
日本企業の女性管理職登用には意欲があるにもかかわらず、なかなか実現しない理由は、まだまだ男性主導の企業社会であり、女性が駆け上がっていく基盤ができていないと言えます。

そんな中でも、女性社外取締役を起用する企業が増えています。経営人財の多様化を求める海外投投資家や企業統治指針を背景に、女性ならではの視点を経営に活かしたいと狙いがあります。
主要100社では女性が社外取締役全体の18%を占めています。この比率は日本企業も国際標準に近いです。ただ、複数の女性社外取締役が他社でも同様の役職を兼務しています。人数的には増えていないと言えるため、今後人数的に増やすことも課題ではないでしょうか。

女性管理職にターゲットを絞った転職サイト

【ハーモニー人財】では、女性管理職に特化してお仕事をご紹介しております。性別が理由で差別されず、女性が活躍できるような実力本位の環境でのお仕事が多数ございます。女性管理職採用の波が来ています。あなたもチャンスを掴みませんか?

渡邊 奈保子

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受付を(シニア)男性に代える

2017/05/23 18:00

若い女性のエネルギーを企業内でより活かすために

弊社の業務は女性専門の人財紹介(ハーモニー人財)ですが、
普段から、私たちの業務に直接かかわらないことでも、
どのようにすれば女性がしっかりと活躍できる社会になるか、
ということを、具体的に考えています。

その中の一つが、『受付を若い女性からシニア男性にする』ということ。

受付に座っているのは、
みなさんご存知の通り、ほとんどが女性。
そして、その女性のほとんどが、
まだまだエネルギーのある20代から30代前半の若い女性。

そして、日本の場合は、受付の女性でも、
しっかりと教育を受けた人たち。

そのような、教育を受けて、若く、
エネルギーのある女性をただ受付に座らせておいて、
あまり頭を使わないような仕事させておくとは、
まさに、日本社会は人財を無駄にしています。

企業としても、このような女性は、
受付以外、より体力・頭を使うような仕事に就かせたほうが、
利益が上がるはずです。

代わりに、受付には、
もうリタイアされたシニア男性人財を配置してはどうでしょうか。
シニアの方は、体力がなくても、退職後もお金を稼げますし、
企業側は、先進的な企業イメージを創ることができます。

キャリア女性だけではなく
社内全体の女性たちの働く意識も、おのずと上がるでしょう。
バリバリ働いて昇進していく男性を横目に見ながら、
きれいな女性が飾りのように受付に座っているのを見て、
他の働く女性たちのやる気は、そがれてしまいます。

もしくは、受付ロボットを配置するのも手です。
受付の仕事は、今の技術でなら、
ロボットに代替可能です。
実際に、いくつかの会社はそのようなロボットを使っています。
人件費を払い続けるよりは、受付ロボットを購入した方が、
安く済むでしょう。

受付の人財を変えるということなら、
新たに大きな制度や施設を作るよりも、
少ない費用で簡単にできます。

もし、この記事を読んでくださっている企業の方、
特に経営者の方がいましたら、
是非、受付をリタイアされた男性、
もしくはロボットにすることを検討してみてください。

社内の働く女性の意識、企業イメージが、
格段に上がると思います。

熊谷ひかり

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受付、お茶くみと会社イメージ

2017/05/19 10:00

みなさんの働かれている会社では、だれがお茶を出しますか。また、受付の方はいらっしゃいますか。受付に座っているのは、若くてきれいな女性ですか。

お茶くみと受付は女性の仕事、と大きい声でいう人は少なくなってきましたが、多くの会社では、まだ女性のみがこの二つの仕事をしているのが現状です。

お茶くみと受付に女性がいること自体が悪いと言っているのではないのですが、正直を言ってしまうと、私はそのような企業に対して非常に遅れたイメージを持ちます。

女性活躍がこんなにも叫ばれている世の中で、まだお茶くみと受付を女性のみがやっている会社は、伝統に固執している、時代錯誤で将来性のない会社という風に映ってしまうからです。

■女性のお茶くみ

数か月前、都内の中心部にそびえたつ真新しいビルの中にある、ある企業を訪問しました。その企業があるフロアにつくと、訪問者用の電話があります。その電話に私たちの名前を伝えると、女性が迎えに来てくれました。

10cmはあるハイヒールを履いて、ノースリーブ、ひざ上の高そうなワンピースを着た綺麗な若い女性でした。その方に案内されて指定された部屋に入ると、まもなくしてご担当の方の男性二人がいらっしゃいました。挨拶を済ませ着席すると、まもなくその女性がコーヒーが入ったカップをもってきてくれました。

このとき私は非常に驚きました。新しい会社で、こんなに若くて体力・エネルギーのありそうな女性にこのような仕事をさせているのかと、残念で仕方ありませんでした。どの仕事をしようとその人の勝手であるのはわかっているのですが、私自身が20代の女性であるので、現代でも女性にこのような仕事を普通にさせている社会で働くのかと思うと、なんと遅れているのかと、ぞっする思いでした。

■役員はみんな男性

その後、会社の概要がまとめてある資料をいただいて、会社の役員が全員男性であることがわかりました。アドバイザーも全て男性。全員合わせると30人以上の規模でしたが、それでも女性は一人もいません。

欧米では、役員に女性が一人もいないというのは非常に稀です。全員男性の役員だと、会社の経営や将来性を疑う人も多いのです。このような会社は、伝統に固執して良い人財をうまく活用することができないのだな、という印象を与えてしまいます。

お茶くみと役員のダブルパンチで、やはりこの会社は将来性がないな、と感じました。

■女性のお茶くみは企業イメージを悪くする

弊社は女性専門で転職サポートを行っていますので、他社を訪問する際は、受付には女性が座っているか、お茶くみは女性がやっているか等のことにも目が行ってしまいます。

もし弊社が優秀な女性人財をご紹介することになったとき、その方がしっかりと活躍できるかどうか、という視点で見てしまうからです。

しかし、そのような役割分担を見ているのは私たちだけではありません。受付やお茶くみといった点は、外部の方とかかわる部分のため、意識する人は非常に意識してみています。

受付やお茶くみを女性がやっていると、どうしても「遅れている」というイメージを与えてしまいます。日本の方はあまり気にしないかもしれませんが、このようなしきたりが党の昔に終わってしまっている欧米圏の方たちから見れば、時代錯誤としか思えない
場合もあります。

もしこの方たちが投資家だったらどうでしょう。グローバル化がますます進み、女性だけでなく外国人の参画というのも進めていかなければならない中で、女性が十分に活躍できる環境を備えていない会社というのは、ダイバーシティ経営が全くできておらず将来性がないとみなされてしまいます。

そのような意味でも、受付に誰が座っているか、お茶くみを誰がするのかということは、非常に大きな問題なのです。

熊谷ひかり

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AIと共存していく社会

2017/05/17 18:00

結婚相手、就職先をAIが決める

AI(人工知能)の開発のスピードがすさまじいくらいの勢いで進んでいます。キャリア女性にとっても、この話題は関心度が高いのではないでしょうか。
これまでAIは、ものづくりの現場や、医療、災害対策などで活用できるよう開発が進んでいましたが、開発の分野がどんどんひろがり、とうとう結婚相手も、就職先もAIでマッチングできるよう、システムが開発されています。人生を左右する結婚や、就職を、AIが決めていく世の中とはどんな世の中なのか、今はピンと来ませんが、私たちの生活の一部に入り込んで共存していくというこだと思います。今ある結婚サービスは、マッチングさせるカウンセラーの力量に頼る部分もありますが、AIを活用すれば、その人の魅力を数値化することで、漠然とした魅力を見える化することができ、よりマッチングしやすくなるのでしょう。魅力を数値化するという発想はなるほどと思いましたが、マッチングから先、結婚するかしないかは当時者決めることで、AIの介入はできないところだと思います。しかし、これまでより数多くのマッチングができることは魅力なのではないでしょうか。

就職先についても、学歴や適性検査で見抜けない「相性がいい企業」を割り出すのだそうです。そこで割り出された企業が本当に相性が良い企業なのか、本人が実際に働かなければわからない部分が多くあると思いますが、選択肢が増えるという意味では取り入れられていくのでしょう。

AIと人との仕事の役割分担

就職先の割り出しのみならず、社内の人事でもAIが登場しています。
企業は企業戦略のために、人事部を強化していますが、人の配置での苦労は多くの企業が抱える悩みです。配置のミスマッチは、会社の業績にも影響し、非常に重要な問題になります。
そこの問題を、AIで解決しようとしているのです。仕事ぶりなどのデータをもとに、人事評価、配置をきめていくのですが、人事部の人財としての機能はどうなるのでしょうか。
まだまだ人事部は、勘や経験をベースにしたアナログな判断が目立ちます。あってはならないことですが、好き嫌いで評価が左右され、社員が働く意欲を失うこともあります。
そうならないために、AIの導入は意味があるのかもしれませんが、新しい人事戦略を構築したり、緊急事態に対応できるのは人の力です。人の判断のもと、AIが活用される世の中が共存ということになると思います。

AIが決めた採用、職場で働くことは、今後の働き方や人間関係が大きく変わることにつながります。人が築いたネットワークはAIには理解できないことでしょうし、本当に実力がある人たちを正当に評価出来るのかもわかりません。あくまでもデータで数値化出来る項目をベースに判断しているので、その結果をどのように職場に活かすのか、判断するのはやはり人の力が頼りになります。

職場はAIが作るのではなく、人がつくり上げるものです。AIはその一部を担うのであり、人が働いている以上、人事部を統括するのはやはり人の力によるところが大きいのではないでしょうか。
AIと、人との役割分担が今後の課題になると思います。

渡邊 奈保子

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「三歳児神話」の問題点

2017/05/16 10:00


子供をこれから持とうと思っている女性たち、もしくは子供を育てている女性たちのほとんどは、恐らく一度は考えたことのある「三歳児神話。」ウィキペディアの「三歳児神話」という項目に載っている内容によると、https://ja.wikipedia.org/wiki/%E4%B8%89%E6%AD%B3%E5%85%90%E7%A5%9E%E8%A9%B1

“三歳児神話(さんさいじしんわ)とは、子供が3歳になるまでは母親が子育てに専念すべきであり、そうしないと成長に悪影響を及ぼすという考え方。”

と定義されています。つまり、子供は三歳になるまで誰かつきっきりで構ってくれる人が必要なだけではなくて、その人は母親でなければならない、ということですね。

■子供にとって、幼少期の教育が重要なのはおそらく本当

私はプロの教育者ではないので、生まれてから3歳までの成長過程が、その子供の人格形成や知能にどれだけ深くかかわっているかはわかりません。しかし、素人目に見ても、脳が急速に成長し言語を習得していく段階の幼少期には、外からの刺激や受ける愛情の深さは、その子供の後の人生に大きく影響するということは明らかに感じます。

以前、保育士をやっている私の叔母が、会話の無い家庭で育った子供は、それ以外の子供よりも、保育園での行動やコミュニケーション力、言語能力が劣る傾向にある、と言っていました。保育士が何かを話しかけても、応答が全くなかったりするそうです。このことからも、幼少期の教育の重要性が窺えます。

■「母親」でなくともよいのでは?

ただ、三歳児神話では、子供に教育するのは母親でないといけないとされています。父親や、兄弟や、祖父母が子育てするのでは、ダメだというのです。

しかし、女性が子供につきっきりになって世話をできるようになったこと自体は、ごく最近のことです。昔の日本の上流階級の人たちは基本的に乳母に世話をさせていましたし、農民の世帯では、母親も仕事で忙しく、一人のこどもにつきっきりで世話をしていたとは到底思えません。その代り、兄弟や祖父母、地域の人々が、かわるがわる子供の面倒をしていたはずです。そして、このように育てられた人たちに、特別に母親から世話をかけてもらえなかったが故に成長に悪影響があったとは思えません。たとえ世話をしてくれたのが母親以外の誰かだとしても、立派に成長した人がほとんどでしょう。

そして、この事実は現代にもあてはまるのではないでしょうか。実際に育てているのが生みの母親でなかったとしても、しっかりと愛情を受けて、遊んでもらって、何ら問題なく成長していく人はたくさんいます。つまり、3歳まで目をかけなければいけないのは生みの母親、というのは、「神話」(=ウソ)という言葉が表す通り、正しくはないのです。

■『三歳児神話』は働きたいと願う女性を苦しめるウソ

三歳児神話の問題点は、子供が三歳になるまでつきっきりで構ってあげられない女性に、多大なプレッシャーを与えてしまうことです。子供が三歳になる前に仕事に復帰したいという女性は、「自分のせいで子供がしっかりと育たないのではないか」という思いから、仕事に復帰しない方がよいのでは、と思ったり、もし復帰したとしても、罪悪感を感じたりしながら仕事をしなければなりません。

しかし、仕事をしているからと言って自分の子供への愛情が減るということはありません。それに、小さな子供にとっても、お母さんが真剣に仕事を頑張っている姿を目にするのはいい経験になるのではないでしょうか。お母さんが仕事で輝いて幸せなのであれば、働きたい気持ちを押さえつけて家にいるよりも、子供もうれしいと思います。

また、子育ては母親一人の責任になるべきものではありません。母親だけでなく、父親も本来は子育てをしなければなりませんし、その方が子供にもよい影響があるのではないでしょうか。また、祖父母もまた然りです。母親だけとかかわるよりも、祖父母にも世話をしてもらうほうが、子供にも様々な刺激があって良いのではないでしょうか。

一刻も早く、子持ちの働く女性が三歳児神話によってプレッシャーを受けないような社会になることを願います。

熊谷 ひかり

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高まるグローバルIRの重要性

2017/05/11 18:00


人材紹介業という分野で働いていると、企業に今求められている人財というのが良く分かります。

テクノロジーに詳しい人、英語でビジネスができる人、理系・文系の境を超えて多角的に物事を考えられる人・・そのようなスキルがある人財が、今、多くの企業に求められています。

そのような中でも、今引く手あまたの人財というのが、IR(アイ・アール)ができる人です。特に、国内だけではなく海外投資家に向けて情報発信ができる、高い英語スキルのある人財です。

■そもそもIRとは何か

IRとは、Investor Relationsの略です。PRとなんとなく似ていますが、PRはPublic Relationsで、投資家ではなくより大きなグループのPublicの人々、つまり消費者全体に対して情報発信をすることを指します。

IRの仕事は、投資家(Investors)に向けて、投資の判断材料となるような自社情報を提供することです。例えば、決算発表後に説明会等をひらき、その中でその決算についてだけではなく、業績不振だったならその理由などを、投資家に対して説明します。PRと大きく違うのは、PRが自社製品・サービスの良いところのみをアピールするのに対して、IRでは、良いところだけではなく悪いところも投資家に説明しなければならない点です。その上で、全て開けっ広げに情報提供するのではなく、どの情報をどのように、どの程度伝えるのかなどを戦略的に考えられる必要があります。

詳しくは、グロービス経営大学院のサイトに分かりやすく説明が載っているので、こちらも参照してみてください。

http://gms.globis.co.jp/dic/00261.php

■グローバル化がグローバルIRの需要を上げている

IRという業務はここ数十年の間に広まりました。1950年代に最初に始めたのがアメリカのGEで、1980年代から他企業にも広く認知・実行されるようになりました。日本では、1990年代から徐々に広まりましたが、未だにIR自体をやっている人がいない、もしくは部門自体がないという企業も多くあります。

しかし、そのような中でもグローバル展開を進める企業は特にIRに非常に力を入れようとしています。そのときに求められるのが、英語を使って海外投資家に情報発信できる人財です。良く知られているとおり、日本は少子高齢化が進み、人口も急速に減少しています。今後数十年で日本市場は急速に縮小するといわれているため、日系企業の多くは海外に軸足を移そうと躍起になっています。

日本市場の縮小グローバル展開海外投資家のためのIR人財が必要

という構造です。

■女性グローバルIR人財は引っ張りだこ

グローバルIRの需要が着実に増している一方、グローバルIRができる人財自体は国内において非常に限られています。ですから、IR人財が転職困ることはまずありません。IR人財は自ら転職をしなければいけない存在というよりは、ヘッドハントされていく存在です。このような状況なので、グローバルIRというのは非常に将来性のある職業といえるでしょう。

そして、特に供給が少なく需要が高いのが、グローバルIRができる女性人財です。海外投資家は特に、経営層・管理職層が全て男性という企業の将来性を疑います。そのような企業はダイバーシティ経営という点では非常に弱く、遅れている印象を与えてしまいます。真剣にグローバル展開を考えている企業は、経営層・管理職層に積極的に女性を登用しようとしています。IRももちろん例外ではなく、女性IR人財というのは、男性に比べるとより競争力が高い存在となるでしょう。

■将来性を考えてキャリアを高める

目まぐるしいスピードで社会が変化しています。AI・ロボットの進化のために、数十年後にはなくなる職業もたくさんあります。このような状況のキャリア選択において重要なことの一つは、そのスキル・職業に将来性があるか、需要があるかどうか、供給が少ないかどうかです。

需要があるのに供給が少ない職業というのは、転職に困ることはまずありません。そして、長期的により良い条件で働くことができます。そのような職業の一つがグローバルIRです。特に、女性にもおすすめのキャリアといえるので、これからキャリアを築き高めていく20代、30代女性には、選択肢の一つとして是非頭に留めておいていただきたいと思います。

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世界vs日本の保育事情

2017/05/10 18:00

アメリカでは、幼稚園や保育園は一般的ではない?!

アメリカに留学した際に驚いたのは、
日本でいう「幼稚園」や「保育園」に子供を預けるのが、
一般的ではない、ということです。
預けるひともいれば、預けない人もいる。
そして、幼稚園、保育園といった施設だけではなく、
ベビーシッターやナニーといった様々な個人で利用できるサービスも一般的です。

もちろん家庭にもよりますが、アメリカの専業主婦の方の多くは、幼稚園や保育園のような場所を利用しません。必要な時だけ(急用や夫婦二人で出かけたいときなど)、近所の高校生や友人にベビーシッターを頼んで、その分の費用を払う、というスタイルの方が多いと思います。

日本だと、団体行動が身に付けられるように、また友達ができるように、専業主婦の方でも子供を幼稚園に入れることが多いですね。この点は、アメリカの女性と大きく異なる点です。

海外の働く子持ち女性が利用する保育サービス

では、アメリカの働いている女性はどうするのか。そのような方はもちろん、保育サービスを利用します。所得や好みによって、保育園のような施設に預ける人もいれば、ベビーシッターやナニーといった方に家に来てもらって、子供の世話をしてもらう人もいます。教育熱心な家庭では、子供が自然とスペイン語が話せるようになるよう、わざわざ英語とスペイン語を両方話すナニーに来てもらう場合もあります。先進的な会社の場合には、社内に保育所があって、一日に数回授乳に行けるようなところもあります。

アメリカだけではなく、シンガポールや香港、台湾といった近隣のアジア諸国でも、ベビーシッターやナニーの利用が盛んです。中国では、両親に子供をあずける、ということも一般的ですね。

日本も、認可保育所以外の保育システムが必要

世界の様々な国の保育事情を知って思うのは、
日本の保育システムにもう少しバラエティーがあってもいいのではないか、ということ。
認可保育所以外の利用や、あえて子供をどこにもあずけない、というような選択肢が当たり前になれば、待機児童の問題も緩和するかもしれません。

そして、それに必要不可欠なのは、
ベビーシッターやナニーのサービス、また両親に子供を預けるということが、気軽に受け入れられる社会の雰囲気です。

ベビーシッターやナニーの利用を妨げる日本社会の空気

少し前に、タレントの道端アンジェリカさんが、子供をベビーシッターに預けて旦那様とお出かけ―という内容の記事をネットにアップしたところ、批判が続出しましたね。「贅沢」「子供がかわいそう」「自分勝手」などなど・・。子供を両親にあずけて働いているキャリア女性が、「甘えている」と他の女性に後ろ指をさされているのも、耳にしたことがあります。

週に一回子供を預けて外出したり、子供を両親にあずけて働いたりすることが、「甘えている」と考えられてしまうのは、少し考え物です。

育児に疲れて子供と接するのが嫌になってしまうよりも、誰かに子供を預けて、自分の時間を作りリフレッシュするほうが、かえって子供のためになるのではないでしょうか。お母さんが幸せなら、子供も幸せなはずです。また、子供を両親に預けて時間ができる分、お金を稼いで、両親が喜んで孫と遊んでくれているなら、それについては全く問題ないのではないでしょうか。

より多くの女性が家庭とキャリアを両立させるには、育児のための選択肢が増やす必要があると思います。現在の日本の、保育園・幼稚園のみ、の保育体制を変えるためにも、制度と価値観の両方が変わっていかなければなりません。

熊谷 ひかり

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企業が女性管理職に期待すること

2017/05/09 18:00

ロールモデルとして若い世代のお手本になること

企業が女性管理職に何を一番期待しているかと言うと、一番は、次世代の管理職のロールモデルとして、従業員の仕事への意欲の向上です。ライフイベントを乗り越え、仕事と私生活の両立を実現している女性管理職の存在が、若い世代の女性たちの意識を変え、自分のキャリアについて真剣に考えるきっかけを作ります。殆どの男性が昇進意欲をもち、生涯働くことを前提としてキャリアパスについて考えているのは、男性管理職が当たり前に存在し、将来のキャリア像が想像できるからではないでしょうか。先進国でありながら男女の役割分担が日本ほど明確に違う国は珍しいです。男性は外、女性は家庭という役割分担が未だ根強く私達の心に根付いています。男女という性別の前に、1人の人間としてどのように人生を生きたいかが、仕事への考え方を変えていくのではないでしょうか。女性の意識を変えることが出来るのは女性であると思います。ロールモデルとして女性管理職を増やしていくことこそ、女性活躍推進になると思います。

女性リーダーとして後輩育成

次に期待することは、若い世代の人材育成です。優秀な若い女性たちをどんどんひっぱっていけるようなリーダーです。人はお手本があって初めて成長できるもの。何もないところで成長出来るのは一握りの人間で、それこそ起業できるかもしれません。会社が成長し、事業拡大するためには、人材の成長が不可欠です。女性管理職の登用は、男性社会に新しい風を吹き込み、さらなる事業拡大への第一歩になると思います。

人材紹介会社ハーモニー人財には、女性管理職に大きな期待を寄せている企業からの求人が多数あります。その中でも、営業部門で、男性社員ばかりの部署に、女性ならではの目線、アイディアで事業を拡大して欲しいと管理職の採用を検討している企業があります。営業部門の女性管理職としてキャリアアップを望んでいる女性にはぜひお勧めの求人です。外部から人材を採用することで、社内の若い世代の女性たちのロールモデルとなり、女性活躍が推進されることを期待しています。
営業(企画販売)部長

ハーモニー人財では、キャリアアップしたい女性たちの希望が叶えられるよう、より良いアドバイスを行っています。ぜひ無料転職サポートからエントリーください。キャリア女性からの沢山のエントリーをお待ちしています。

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渡邊 奈保子

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女性管理職に求められる能力

2017/05/09 10:00

必要なのはリーダーシップと、マネジメント力

キャリア女性が管理職として転職する際に、一番重要視されることはリーダーシップとマネジメント力です。管理職に求められる役割は「部門目標の達成」と「部下・後輩の育成」ですが、この役割を果たすために求められるのがリーダー力とマネジメントスキルです。マネジメント力とは、戦略を策定し、組織を統制し、部下を育成し、職場環境・組織風土を整備し、日常業務を監督することです。リーダーシップは、以下に部下のやる気を引き出し、成果を出していくのかがテーマです。このリーダーシップとマネジメント力はセットで必要な能力になってきます。女性の管理職人材が不足している理由の1つに、「ノウハウと経験の不足」が挙げられます。キャリア女性の転職の理由の1つにもなっており、女性はリーダーの経験とマネジメント経験が男性より圧倒的に少ないのが現状です。小さなプロジェクトのリーダー経験を積極的に引き受けるなど、将来管理職としてスキルアップしたい場合は、自分からチャンスをものにする努力が必要です。
仕事上ではリーダーはやったことがなくても、学生時代に部長をやっていたり、グループワークではいつも先頭にたって物事を決めていた経験が有る方は多いのではないでしょうか。そのような経験があれば、管理職としてチャレンジ出来る仕事は結構多いものです。

経営者マインドを身につけさらにキャリアアップを目指す

管理職として経営方針の立案や事業計画、経営計画の策定などのスキルを身につければ、Cクラス人材としてさらにキャリアアップが可能になります。日本の役員クラスの女性比率は3%程であり、欧米諸国に比べてまだまだ少ないのが現状です。女性役員比率を増やそうと努力している企業からの求人は年々増えていますので、チャンスはこれから増えてくることは間違いありません。
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渡邊 奈保子

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女性が社会で活躍することについて

2017/05/02 18:00

これまでの女性の生き方

女性活躍推進法が施行され、女性の採用、女性の活用に積極的な取り組みをしている企業が増えてきました。それでも、人事部長が男性だったり、もともと男性社員の割合が多い企業の場合、試行錯誤であることは間違いなく、まだまだ数字的に飛躍的に女性活用がされているというところは少ないのが実態ではないでしょうか。
世の中は、急速的にグローバル化が進み、日本の市場だけを相手にしていると、日本の企業は取り残されてしまうでしょう。また、労働人口は今後増えることはなく、どうやって優秀な人財を確保するのかが企業にとっての課題になっています。

40代後半から50代の女性は、バブル期を経験してきた世代です。女性にとって就職は腰掛けとも言われた世代で、多くの女性は結婚退職を選択しました。何の努力もなく、大手企業に就職できた時代とも言えます。大学に進学する理由も、大手企業に就職するための手段でありました。明確な目的もなく、大学に進学し、売り手市場であった就職戦線で、なんなく大手企業に就職できた時代です。その時に、終身雇用制度が崩れるなんて、予想していた人はどのくらいいたのでしょうか。安泰の時代は永遠に続くと誰もが思っていたと思います。そして、結婚退職した女性は、家庭に入ったことに安堵し、永遠に主婦でいることが幸せだと信じていたと思います。頭の片隅で夫に依存することのリスクを感じても、まさかそのリスクが本当に訪れようとは誰も考えようとはしませんでした。

今現実に終身雇用制度が崩れて、本当の成果主義になり、夫に依存した生活が成り立たなくなっています。離婚や死別を経験している女性も多くなってきました。そこで、社会に出て、厳しい現実に直面しているキャリア女性が多くいますが、そこで、社会の厳しさに負けるのではなく、自分の生きる道を求めて、努力していくことが大事だと思います。

これからの女性の生き方

今後、ますます成果主義になります。その社会で生きていくためには、実力をつけるしかありません。これまでのように、仕事が降ってくる時代ではありません。企業は、補助的な仕事や、誰でも出来る仕事に経費を掛ける余裕はないのです。そのような業務を正社員で見つけるのは至難の業と言えます。いつまでも、そのような仕事を探しているのではなく、自ら求められる人財として実力をつけていくことが必要なのです。

社会情勢は刻々と変化しています。AIの開発に関する記事が新聞に掲載されていない日はありません。AIの普及で、人が行う仕事はどんどん限定され、仕事の奪い合いになる日が近いと言われています。その中で、どんなふうに自分が社会の中で生きて、自立し、究極の幸せを掴むのかは、その人次第です。

女性が活躍するということは、社会で自立するということです。女性だからということではなく、人として、1人の人間として生きていくことを考えてみましょう。
1人の人間としての幸せを考えた時、社会に出て働くことは当然であり、当たり前のこと。そこには、男性、女性の区別はないのです。
これから社会に出て働こうとしている女性や、今家庭との両立に悩んでいる女性に、ぜひ1人の人間としての幸せがどこにあるのかを考えてほしいと思います。
一度きりの人生です。悔いのない生き方を自ら選択しませんか。

渡邊 奈保子

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キャリア女性に心強いスポンサーシップ制度

2017/05/02 10:00

メンター制度との違い

みなさんはスポンサーシップ制度をご存知でしょうか。
メンター制度は主にキャリア等の「助言」「相談」をする仕組みです。
メンターとメンティーとの関わりが、精神的なサポート機能に留まり、管理職昇進までの具体的な道筋を明らかにできていないという点が問題でした。
スポンサーシップ制度とは、相談にとどまらず、経営幹部が「スポンサー」となって、選抜された女性社員に、昇進するために必要な経験を積ませながら、マンツーマンの指導をする人材育成システムの事を指します。

欧米では数年前から、女性の幹部やリーダーを増やすには「メンター」(相談役)だけでは効果が薄い、責任をもってより上のポストに引き上げる「スポンサー」(支援者)をつけるべきとの議論が盛り上がっていました。
すでに多くの企業がスポンサーシップ制度を導入したり、人材育成のしくみにスポンサーシップの考え方を取り入れたりしています。

日本でも外資系企業で導入

日本でも導入が先行するのは外資系企業です。ある生命保険会社では、役員や営業局長が各自の担当部門から女性一人を選び、スポンサーとして1対1で育成、管理職に推薦するまでを担っています。これまでに約40人の女性が同制度の対象となり、うち七人が昇進するという実績を上げています。
また、部長職以上の女性を役員に育てることをミッションに掲げた企業では、役員がスポンサーとなって昇進を支援する取り組みを始めています。

政府が、「2020年までに、女性管理職の比率を30%までに引き上げる」という目標を掲げているように、今後の各企業における女性活躍支援は明確な目標設定が求められてくるでしょう。
従って、メンター制度によって「女性の意識を前向きにする」とか「チャレンジする女性を増やす」という漠然としたゴールイメージを描くのではなく、昇進を前提としたスポンサーシップによって、もう一歩踏み込んだ指導が必要になるのです。

キャリア女性にはスポンサー制度が必要

キャリアアップを目指す女性には、今後昇進を見据え得たバックアップが必要だと思います。日本も女性の社会進出が進んでいるといっても、どの業界においてもまだまだ男性社会です。

日本企業の場合は、男性であれば将来の幹部候補になることが目的で、キャリアアップを考える人が多くいます。
しかし、女性の場合はキャリアアップの意欲が有るにも関わらずそのチャンスさえないこともあります。

そんな社会で女性がキャリアアップを目指すのであれば、実力を認めてくれて、バックアップしてくれるスポンサーが必要ではないでしょうか。

まだまだスポンサー制度の導入が欧米よりは遅れている日本ですが、女性活躍推進を2020年までに進めるには、欧米を見習って導入を早急に検討する必要があると思います。

キャリア女性が自力でキャリアアップすることは本当にハードルが高いですが、上からサポートしてくれる制度があれば、女性管理職比率30%も決して達成不可能ではないと思います。

渡邊 奈保子

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時間にルーズな人に、時間を守ってもらう方法

2017/05/01 10:00


昨日、弊社代表のたちもりと話しているときに、非常に興味深い話を聞きました。それは、時間にルーズな人にちゃんと時間を守らせる方法。通常だと、時間にルーズな人に時間通り動いてもらおうとする場合、待ち合わせ時間であれば30分早い時間を伝えたり、書類の提出期日だったら1日前に設定したりしますよね?ですが、このような一般的な方法よりも、より効果的な対策があるそうです。一体それはなんでしょうか。

中途半端な待ち合わせ時間を設定する

答えは、中途半端な時間に設定するということです。待ち合わせ時間が本来17:00である場合は、16:48などと設定すれば、時間にルーズな人でも、しっかりと時間通り(ここでは16:48)に待ち合わせ場所に来るそうです。確かにそうですね。

「17:00」と言われたとき、時間にルーズな人は、「17:00ぐらいまでにつけばいい」と考えがちです。しかし「16:48」という半端な時間を伝えられると、時間にルーズだったとしても、16:48きっかりに待ち合わせ場所に来なければいけない、と無意識的に思うそうです。

提出期「日」だけではなく、「時間」まで設定する

また、待ち合わせでなくとも、何かの書類期日設定の場合は、時間までできるだけ詳細に決めると、時間にルーズな人でも、提出期限をより強く意識できるのではないでしょうか。例えば、「7月30日までに●●の書類を仕上げておいてください」と曖昧に言われるよりも、「7月30日 15:45までに●●の書類を仕上げておいてください」と言われる方が、期限まえにしっかり書類を仕上げようと思いますよね。

半端な時間を設定することの副次的効果

また、半端な時間を設定すれば、相手に時間を守ってもらえるだけではなく、他にも良い効果があります。それは、相手に、「この人は忙しい人なんだな」という印象が与えられるということ。相手が時間にルーズであってもルーズでなかったとしても、忙しく見える人を待たせたりしたいとは思いませんよね。あまり忙しすぎる印象を与えるのはよくありませんが、少し「忙しい」という印象を与える分には、このような良い効果もあります。

実は私自身は時間にルーズな傾向があるのですが、自分自身でもこの中途半端な時間を設定するという方法を有効活用できそうです。18:00と言われたら、17:49分に来ようと意識すれば、時間をしっかりと守れそうです。

この記事を読んでくださっているキャリア女性のみなさんの周りに、時間にルーズな方がいたら、是非、中途半端な時間を設定するという方法を試してみてください。

熊谷ひかり

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