「無意識の偏見」が女性管理職推進を妨げる要因

日本で女性管理職が増えない理由

近年、女性活躍を阻害する要因として、「無意識の偏見」が指摘されています。「無意識の偏見」とは誰しも持っているある人や集団などの対象に対して、自覚なく持っている偏った見方・考え方です。自分はそんな見方はしていないと思われる方は多いと思いますが、身近な出来事に対しても、人は偏見を持っているのです。例えば、「女性は結婚して子供を持ったら出張は無理だろう」「女性は営業が無理だから、事務職をやらせよう」など、思い当たらることは沢山あると思います。その無意識の偏見が、意思決定に大きな歪みをもたらすことが問題なのです。特に日本では「無意識の偏見」ではなく「意識的な偏見」もあることが指摘されています。
ダイバーシティを推進してもう何年にもなる日本で女性管理職比率が欧米と比べて極端に低い原因は、「無意識の偏見」+「意識的な偏見」の2つが大きく影響しています。日本の社会は男性中心に作られてきたおかけで、企業の人事部のトップは、男性であることが多いです。男性に一緒に仕事をしたい人を選ばせると、殆どの人が男性を選ぶのではないでしょうか。普段のランチやちょっとしたミーティングでも、男性同士のほうが話しやすいし、誘いやすいというのが理由ですが、そこに無意識の偏見があり、女性を意識的に排除しているのではなく、無意識に男性を選んでいるという現実があります。無意識の偏見とは、人種や性別、年齢、職種、LGBTなどに対し、気づかないうちに先入観や固定観念を持って見ることをいいます。人の価値観は育った環境などの影響を大きく受けるため、自分と似たような人を高く評価する傾向があるのです。

適切な判断こそが女性活躍推進の鍵になる

重要なことは、無意識の偏見を無くすことではなく、人は皆無意識の偏見を持っていることを気づいていないことにあります。無意識の偏見が、女性の採用や、評価などの意思決定に歪みを与えているという事実を把握することが必要であり、意識的に、無意識の偏見の影響を抑えていくことができれば、もっと女性活躍は推進するのではないでしょうか。「女性だから」という前置きがあることが偏見であり、歪みとなります。ダイバーシティの本来の意味は「多様化」です。ダイバーシティ推進とは経営戦略であり、企業が存続するために不可欠な人材活用戦略です。「持続可能な成長」を目指す企業とっては遅かれ早かれ取り組まなくてはならない施策なのです。女性活躍はダイバーシティ推進の中心となるもので、まさしく女性管理職を増やしていくことこそ、企業の存続のために今取り組まなければいけない課題だと思います。

渡邊 奈保子

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