女性管理職比率の低さ

女性管理職が増えない理由について

キャリアップを目指しているキャリア女性にとって30代~40代は自分のキャリアを見直す大切な時期です。2020年迄に女性管理職比率を30%にするという目標を達成できる企業はどの位あるのでしょうか。
2016年4月の女性活躍推進法の施行を受け、女性の活躍を促す行動計画を策定した企業は、同法で策定が義務付けられた従業員301人以上の企業で81.7%です。300人以下でも49.1%にのぼります。人手不足が深刻になるなかで、優秀な女性を採用したいという企業が増えていることは確かです。しかし、転職を希望して、人財紹介会社ハーモニーレジデンスへ登録するキャリア女性から話を聞くと、女性管理職は殆どいないため、今いる企業ではキャリアアップができないと悩んでいます。
キャリアアップを希望している女性は確かにいます。しかし、そのようなキャリア志向の女性をうまく活用出来ていない現状があるようです。また、役職についていない女性社員が多くいる企業もあります。その女性たちを昇進させることができないことが女性管理職が増えない原因の一つです。内部から上に上がれないと、外部から採用するしかなく、日本全体でみると、結局まったく女性管理職が増えていないことになるのです。

女性がキャリアを継続できる仕組みを作る

女性の管理職が少ないことの主因は、
①長期継続雇用前提の年功的な内部昇進
②配偶者が専業主婦の世帯主を暗黙の前提とした長時間労働や頻繁な転勤等の働き方
③専業主婦世帯を優遇する税制や社会保険制度、等

があります。これらが夫婦共働きと子育ての両立を困難にしており、管理職年齢に達する前に、多くの女性が脱落する要因となっている。そして、ホワイトカラーの職種について、男女間で基本的な能力差がない以上、女性の管理職が1割に過ぎない日本の現状は、社会制度面での「女性に対する差別」の結果と考えられます。
3月8日は国際女性デーでしたが、今年のテーマは、「Women in the Changing World of Work: Planet 50:50 by 2030(変化する仕事の世界における女性たち:2030年までにプラネット50:50を実現しよう)」でした。女性が働きやすく、生きやすい世の中とは、性別に関係なく、誰もが人間らしく生きられる世の中であり、働きながら人生を楽しむとか、働きながら家族と生きるという当たり前のことが可能な世の中です。男性は仕事、女性は家事という性別役割分担は、日本的雇用慣行を支える根幹です。育児休業期間の長さやその取得率が、企業の子育て支援への熱意の指標として用いられますが、子どもの病気等、子育ての真の負担は、育児休業後に職場に復帰した後に始まります。最近時点でも、育児休業取得比率は76%と高いが、肝心の第一子出生時の就業率は38%に過ぎないというデータが発表されています。一刻も早く、能力があるにも関わらず、女性がキャリアを諦めなければならない社会が改善されることを願っています。

渡邊 奈保子

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