取締役会のダイバーシティがなぜ必要なのか

キャリア女性を取締役に起用することのメリット

グローバル化の進展で、世界情勢は大きく変化しています。国籍の異なる企業間の国際競争はますます激化し、企業は急速に変化するビジネス環境に対応することが求められます。これまで日本の取締役は、業務執行に精通した者ということが前提となっている「内部者で固められた取締役会」でした。
しかも、上場企業の役員等に占める女性割合は、上場企業3,608社の役員等計41,973名のうち女性は515名であり,その割合は1.2%です。グローバル企業に成長するには、女性の活躍が不可欠との認識を持っている企業が本気で女性の活躍推進に取り組むためには、役員クラスの取締役に女性を登用させることが重要です。なぜならば、この急速な変化に対応するためは、内向きの経営から脱却して自ら変化を起こす必要があり、そのために「多様な視点を持つ取締役会」すなわち、これまで男性で固められていた取締役に女性を起用することが必要なのです。

なぜダイバーシティ推進が必要なのか

ダイバーシティの本質は、「多様な意見、視点」です。例えば、1つの花を見て、皆が同じ「きれい」という意見を言うことが本当に正しいとは限りません。「儚げ」「可憐」「物悲しい」という他の様々な見方があり、違ったものの見方ができる人が集まる組織が、健全であり、強いのです。実際にダイバーシティを効果的に進めた企業では、多様な社員の違いを戦略的に活かすことで企業の競争力強化につなげた事例が数多く出ています。革新性や創造性は、異なる視点、経験やアイデアなどが刺激し合い相乗効果によって生まれることが多く、均一的チームからイノベーションはあまり期待できません。同質性の高い企業では、大多数の人が似たような視点や価値観を持つため、革新的なアイデアや問題解決策は生まれにくく、多様化する顧客のニーズにも適切に応えられないため、組織の競争力を低下させるのです。多様な人材のさまざまな経歴、個性や能力をフルに発揮させることにより、変化激しく不確実な経済環境に柔軟に対応することが可能になります。
数多くの企業がダイバーシティ推進室を設け、担当社員を配置し、ダイバーシティ浸透、推進を進めていますが、トップ自ら本気で取り組まない限り、実現が難しいと思います。まず、役員クラスに女性を活用し、最初に経営陣を改革することが、ダイバーシティ推進の第一歩ではないでしょうか。

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渡邊 奈保子

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