女性管理職が増えない理由について

■日本と諸外国の女性支援の違い

女性活躍推進が求められる中、なぜ日本では女性の管理職比率が諸外国と比べて圧倒的に低いのでしょうか。

女性管理職を増やしたいという意気込みがある企業は増えてきているにも関わらず、実際に女性管理職が増加している企業が少ないのは問題です。これまで日本女性の仕事の特徴は事務職の割合が非常に多く、その点が、女性管理職が誕生しない諸外国との大きな違いです。そもそも、諸外国は、事務職の比率がとても低く、専門性が必要となる技術職に就く女性が多いのが特徴です。

また、アメリカの場合、産休育休制度がありませんが、日本よりずっと女性活用が進み、管理職の半分を女性が占めているのです。アメリカでは、性別や人種によらない能力発揮や均等待遇を重視しています。よって、育児支援よりも、能力発揮支援のほうが優先しているのです。

日本では産休育休制度を取り入れ、長く休ませることを優先していますが、女性に早く復帰してもらい、能力を十分に発揮できるような支援制度が立ち遅れているように思います。女性に長く仕事を休ませることは、女性のキャリア形成にしても、企業の業績アップからみても得策ではないのです。いくら育児制度を充実させても、キャリア形成の支援がなければ、女性活用に直結することはありません。

■女性管理職を増やすために必要な制度

キャリアを継続させ、管理職になれる人財を増やすには、どのような環境がベストなのでしょうか。会社が欲しい人財は、能力を発揮し、成果を出せる人財です。成果を出せない人に、長く会社に残れるような支援は必要なのでしょうか。出産や育児で休みをとっても、早く会社に戻ってきてもらいたいと思われるような仕事をしていくことが大事です。そのような優秀なキャリア女性が、キャリアを継続できないことが問題であり、制度ばかりが独り歩きしてはならないのです。与えられたミッションをクリアすればどんな働き方をしても構わないという完全成果主義を取り入れて、完全フレックスタイム制を導入すれば、家庭との両立もしやすくなり、キャリアを継続出来ると思います。キャリアを継続することができれば、女性管理職を社内で育成することが可能です。

6.6%という女性管理職比率を増やすには、諸外国から女性を入れるか、社内の女性を引き上げるしかありません。優秀な女性がキャリアを継続し、さらに、管理職になることができるように、完全成果主義を取り入れ、拘束時間を短くし、フレキシブルな環境になっていくことを期待します。

 

渡邊 奈保子

 

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